ВІЛ-інфіковані у трудових відносинах
Люди, які живуть з ВІЛ, та особи, які належать до груп підвищеного ризику щодо інфікування ВІЛ, наділені всіма правами та свободами, передбаченими Конституцією та законами України, іншими нормативно-правовими актами України.
У статті 2-1 Кодексу законів про працю України вказано, що будь-яка дискримінація у сфері праці залежно від стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД заборонена.
Міжнародна організація праці значну увагу приділяє проблемі обмеження прав працівників, які хворі на ВІЛ/СНІД. В Рекомендації МОП від 02.06.2010 року №200 щодо ВІЛ/СНІДу та сфери праці визначено, що не повинна мати місця дискримінація або стигматизація працівників, зокрема шукачів роботи й претендентів на робочі місця на підставі їхнього фактичного або приписуваного статусу ВІЛ-інфікованих осіб чи на підставі їхньої належності до регіонів світу або верств населення, які вважаються більшою мірою підданими ризику інфікування ВІЛ або більш уразливими до ВІЛ-інфекції.
Не можна вимагати від осіб, що подали заяву на роботу, або працівників надавати особисті відомості про ВІЛ-статус. Також заборонено зобов’язувати працівників подавати такі відомості про колег по роботі. Доступ до особистих даних про ВІЛ-статус працівника повинен визначатися з дотриманням правил конфіденційності відповідно до рекомендацій, викладених у посібнику Міжнародної організації праці про захист особистої інформації про працівників (1997 р.).
У контексті трудових відносин дискримінація, пов’язана з ВІЛ, може проявлятися у менш сприятливих умовах праці, таких як:
-
відмова у наданні можливостей для навчання, підвищення кваліфікації або просування по службі;
-
пониження по службі;
-
нерівна оплата праці;
-
недотримання роботодавцем конфіденційності щодо персональних медичних даних працівника, зокрема інформації стосовно ВІЛ-статусу;
-
вимога про те, щоб працівник повідомив про свій ВІЛ-статус або ВІЛ-статус іншої особи;
-
позбавлення права на медичні пільги або допомогу по хворобі, на відміну від інших працівників підприємства;
-
відмова у раціональній адаптації умов життя та праці, необхідній для того, щоб працівник міг лікувати пов’язану з ВІЛ хворобу та продовжувати працювати.
Зрештою, працівника можуть несправедливо звільнити на підставі фактичного або приписуваного ВІЛ-статусу. Звільнення може бути результатом рішення, прийнятого роботодавцем, або ж працівника можуть змусити піти з роботи через стигму і дискримінацію, що створюють нестерпне для нього середовище на робочому місці (так зване вимушене звільнення за власним бажанням).
ВІЛ-інфекція не є підставою для припинення трудових відносин. Так само як і за інших обставин, ВІЛ-інфіковані та хворі на СНІД особи повинні мати змогу продовжувати виконувати доступну роботу, що відповідає їх кваліфікації і не протипоказана таким працівникам з медичної точки зору.
ВІЛ-інфекція не передається в результаті випадкових фізичних контактів і присутність особи, яка живе з ВІЛ, не слід розглядати як небезпеку на робочому місці.
Головний державний інспектор Північно-Східного міжрегіонального управління Держпраці Владислав КОВТУН
Фото ілюстративне.
